تربیت کے تجزیہ کی ضرورت ہے۔
تربیت کی ضرورت کے دو نکات ہیں۔
ایک ابتدائی قدم یہ ہے کہ آپ اس تشویش کو پہچانیں کہ آپ کا مقصد یہ ہے کہ ملازمین کے پاس ملازمت کی کوئی خاص ذمہ داری نہیں ہے، مثال کے طور پر؟
مندرجہ ذیل مرحلہ تکنیک کا ہے۔ اگرچہ کچھ حالات میں تربیت کا ردعمل ہو سکتا ہے، لیکن یہ ہمیشہ بہترین فٹ نہیں ہوتا ہے، اور متبادل خدمات بہتر ہو سکتی ہیں (اس امتیاز کے بارے میں یہیں سیکھیں)۔
اہداف کی شناخت کریں جو آپ تربیتی پروگرام کو متاثر کرنے کے لیے چاہتے ہیں۔
لامحالہ، آپ تربیتی پروگرام کی تاثیر کا جائزہ لینے کا ارادہ کریں گے۔ یہ اس حقیقت کی وجہ سے ہے کہ کمپنیاں ایک مقصد کے لیے تربیت میں سرمایہ کاری کرتی ہیں - ایسے ٹھوس نتائج حاصل کرنے کے لیے جو ان کے حکمت عملی کے مقاصد کے مطابق ہوں۔
اگر آپ ٹریننگ ختم ہونے تک اس پر غور کرنے کو ملتوی کر دیتے ہیں، تو آپ یقینی طور پر ایسے شخص کے پاس جائیں گے جو تربیتی پروگرام کی کارکردگی کو جانچنے اور دکھانے کی صلاحیت نہیں رکھتا ہے۔
فی الحال یہ لمحہ ہے:
1، tje تربیتی پروگرام کے مقصد کی نشاندہی کریں۔
2، شناخت کریں کہ اس مقصد کو جانچنے کے لیے کس چال کی کارکردگی کے اشارے یا تنظیمی کارروائی کا استعمال کیا جاتا ہے۔
3، منتخب سروس مرحلہ درج کریں اور اس کی جاری نگرانی اور ریکارڈنگ کے لیے ایک روٹین تیار کریں۔
ٹریننگ ختم ہونے کے بعد، کسی بھی قسم کے نمونوں کا مشاہدہ کرنے کے لیے اپ ڈیٹ شدہ کے مقابلے پہلے میٹرکس کی جانچ کریں، مثالی طور پر ایک سازگار۔
صرف یہ اعلان کرنا کہ تربیتی پروگرام واقعی ختم ہو گیا ہے، یا یہ کہ عملے کے ارکان نے حقیقت میں ایک تشخیص پاس کر لیا ہے، یا یہ کہ انہوں نے ایک مخصوص وقت کا مطالبہ پورا کر لیا ہے، تربیت کی کارکردگی اور اچھی قدر کا مظاہرہ کرنا چاہتا ہے۔
مخصوص حالات میں، آپ کے تربیتی اقدامات میں ایک بالکل نیا کارپوریٹ پلان پیش کرنے کے طور پر علم کو بڑھانا یا پیش کرنا شامل ہو سکتا ہے۔
مختلف دیگر معاملات میں، اگرچہ، تربیت کا مقصد یقینی طور پر ملازمین کو نئی مہارتیں پیدا کرنے میں مدد فراہم کرنا ہو گا تاکہ وہ ڈیوٹی پر ایک مخصوص کام یا طریقہ کار کو مکمل کر سکیں۔
ان صورتوں میں، آپ علاج کو چھوٹے سائز کے اعمال کی ایک سیریز میں تقسیم کرنے کا ارادہ کریں گے۔ یہ آپ کو ملازمین کو اس سلوک کے اقدامات کی ہدایت کرنے کے لئے تیار کرنے میں مدد کرے گا۔
1، ملازمت کا تجزیہ اس طریقہ کار کی اصطلاح ہے۔
2، پروڈکشن ٹریننگ بنانے کے کامیاب مرحلے میں سیکھنے کے مقاصد کو تیار کرنا شامل ہے۔
3، تربیتی پروگرام کا بہترین مقصد ان صلاحیتوں یا سمجھ بوجھ کو پیش کرنا ہے جسے وہ اپنے روزمرہ کے کام میں لاگو کر سکتے ہیں۔ یہ ترجیحی نتیجہ تربیتی اقدام کے پیچھے کارفرما دباؤ ہے، کیونکہ یہ عملے کے ارکان کے لیے کاموں کو صحیح طریقے سے انجام دینا اور تنظیم کے اہداف کے حصول میں مکمل کامیابی میں حصہ ڈالنا ممکن بناتا ہے۔
جیسے ہی آپ نے اپنے سیکھنے کے مقاصد کو حقیقت میں تیار کرلیا ہے، انہیں آپ کی باقی تمام تربیت کے لیے ایک گائیڈ بک کے طور پر کام کرنا چاہیے۔ آپ کو تربیتی مواد بنانا چاہیے تاکہ کارکنوں کو ان سیکھنے کے اہداف کو پورا کرنے میں مدد ملے۔ آپ کو ملازمین کو مطلع کرنا چاہئے کہ تربیت کا مقصد ان سیکھنے کے مقاصد کو انجام دینے میں ان کی مدد کرنا ہے۔ آپ کو اس بات کی نشاندہی کرنے کے لیے تشخیص تیار کرنا چاہیے کہ آیا ملازمین تربیت کے بعد ان مقاصد کو دریافت کر سکتے ہیں۔ اور آپ کو یہ دیکھنے کے لیے کہ آیا ملازمین کام پر وہ عادات، صلاحیتیں، اور/یا علاج کر رہے ہیں، تعلیم دینے کے بعد ملازمت کے دوران ہونے والی کارروائیوں کا مشاہدہ کرنا چاہیے۔